Aspectos que se deben conocer del derecho a la desconexión laboral

El derecho a la desconexión laboral está definido como “(…) el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos.”[1] Pero, ¿Cómo se originó este derecho?, ¿Cuál es la norma que lo regula? y ¿Qué beneficios trae para los trabajadores? Estas serán preguntas que se desarrollarán en lo largo del texto. Lo anterior, sin dejar de lado la mención de las tareas que trasfiere la implementación de esta ley para los empleadores y cuáles son las excepciones a la aplicación de este derecho.

Ahora bien, para saber sobre cómo se originó el derecho a la desconexión laboral, es preciso recordar que este derecho en Colombia surgió debido al exceso de trabajo que tuvieron los empleados durante el auge de la pandemia originada por el COVID-19 entre los meses de marzo de 2020 hasta el día de hoy. Esto en vista de que, hacia el mes de marzo del 2020 hasta más o menos junio de 2021, la mayoría de los trabajadores tuvieron que realizar sus actividades profesionales desde sus hogares, ya que en todo el país se vivió cuarentenas prolongadas que obligaban a que las personas se mantuvieran en casa.

Este encerramiento y la obligación de trasladar el trabajo de las oficinas a las casas conllevó a que los trabajadores tuvieran una sobrecarga laboral por parte de los empleadores, pues ya no era tan simple como terminar su horario laboral, apagar su computador e irse a descansar (en la presencialidad con dirigirse a casa y desde casa como apagar su computador y cambiar de actividad). En ese momento, se vivió que los trabajadores se veían forzados a continuar con sus actividades de manera virtual luego de haber culminado el horario establecido pues los empleadores llamaban, escribían o enviaban correos electrónicos. Convirtiendo en obligación para los empleados responder y atender dichas comunicaciones.

Por ello el representante a la Cámara en su calidad de coautor, interpuso un proyecto de ley llamado “Desconexión Laboral y Respeto por la Vida Familiar y Personal». En la que se pretendía garantizar que fuera obedecido el límite de los horarios laborales, para que trabajadores colombianos pudieran disfrutar a plenitud sus espacios de descanso, con el fin de velar por su salud física y mental.[2]

Otra forma de ver el origen de este derecho, desde el aspecto propio del derecho laboral es el que manifestó el equipo de redactores de Legis en su blog:

“Este derecho que nace de la antigua lucha de los trabajadores mundiales plasmada en el convenio 1 de la OIT y de la distribución de las horas de trabajo; y que vemos en nuestro Código Sustantivo del Trabajo en temas como las vacaciones, el pago de trabajo suplementario y los descansos regulares en los días festivos, dicho sea de paso, festivos religiosos en su mayoría pero que han sido incorporados en el calendario como días no laborables”[3]

Lo que inicio como un proyecto de ley, se convirtió finalmente en parte del ordenamiento jurídico del país con la Ley 2191 del 6 de enero de 2022. En esta norma de tan solo 8 artículos, el Congreso de la República, definió y regulo el derecho a la desconexión laboral. Al respecto se dejó claro que este derecho esta soportado en los principios constitucionales del derecho al trabajo y todos los convenios ratificados por Colombia con la Organización Internacional del Trabajo -OIT-.

Como resultado de lo anterior, el derecho a la desconexión laboral trae un conjunto de garantías para que los trabajadores, tanto privados como servidores públicos puedan hacer uso de este. En primer lugar, está que estos trabajadores pueden hacer uso de este una vez se haya terminado la jornada laboral y hasta que inicie la siguiente jornada. Lo que aplicará también cuando se tomen licencias, permisos, vacaciones y similares.

Pese a lo anterior, la norma también contempla en qué casos se puede estar frente a una vulneración de este derecho. De esta manera, puede darse con la elaboración de una cláusula o acuerdo entre las partes de una contratación laboral que indique lo contrario a lo que señala la norma. En este caso, es importante resaltar que dicha cláusula será ineficaz. También puede darse la inobservancia del derecho cuando la conducta de enviar comunicaciones por parte de los empleadores fuera el horario laboral se haga de manera persistente y esto se pueda demostrar. Cuando estas dos circunstancias se cumplan, el empleador estaría desarrollando una conducta de acoso laboral.[4]

En resumen, puedo afirmar que la desconexión laboral, como ya se dijo con anterioridad, es el derecho que le garantiza al trabajador que no tendrá que responder mensajes o comunicaciones de trabajo fuera de su horario laboral. Frente a esto es importante hacer una salvedad. La norma indica que el trabajador no está obligado a responder estas comunicaciones; Sin embargo, no menciona la prohibición de que el empleador pueda enviarlas.

De esta manera, considero que el legislador tomo en cuenta que un gran grupo de empleadores por las labores que realiza no maneja horario y por lo tanto puede trabajar en cualquier momento del día. Lo que conlleva a que en uso de su propio horario laboral pueda gestionar correos electrónicos y asignar actividades a realizar para su personal.

En este punto quiero ser enfática. El empleador o sus representantes pueden enviar comunicaciones, por correo electrónico y mensajes de datos o de texto en cualquier horario, pues lo que garantiza esta ley es que el trabajador no está obligado a responderlos o atender a estos. Claro está, sin que esto implique una sobrecarga laboral o cualquier tipo de represalia contra el trabajador por parte del empleador.

En busca de dejar estas ideas claras, el Congreso de la Republica ordenó a través de la Ley 2191 de 2022 que toda persona natural o jurídica de naturaleza pública o privada cree y cuente con una política de desconexión laboral de reglamentación interna la cual deberá tener por lo menos:

1. “La forma como se garantizará y ejercerá tal derecho, incluyendo lineamientos frente al uso de las [Tecnologías de la Información y las Comunicaciones] TIC.
2. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima.
3. Un procedimiento interno para el trámite de las quejas que garantice el debido proceso e incluya los mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y la cesación de la conducta.”[5]

Finalmente, el derecho a la desconexión laboral tiene unas excepciones en su aplicación, las cuales son taxativas o enunciativas en la norma. Estas son:

1. Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo.
2. Los trabajadores que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deben tener una disponibilidad permanente (ejemplo: fuerza pública y organismos de socorro).
3. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa, cuando sea necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.[6]

Con todo lo mencionado, se puede concluir que tener reglamentado el derecho a la desconexión laboral y como se debe proteger, sin duda alguna va a ayudar a muchos trabajadores del sector público y privado, ya sea que desarrollen sus actividades de manera presencial o en la virtualidad. Sin embargo, considero que dentro el margen de aplicación de las excepciones es grande y general. Por lo que los empleadores, ya sea del sector público o privado pueden acogerse a alguna de estas excepciones para continuar con la exigencia hacia sus trabajadores de laborar por fuera del horario establecido, lo cual es contrario al objetivo que persigue esta ley.

Elaborado por:
Ingrid Cárdenas
Abogada

Revisado por:
Amparo Benavides
Coordinadora B.P.O

Aprobado por:
Fernando Guzmán Acosta
Gerente General.